Toni Ávila lo expresa en este tema que, para amenizar un poco este articulo, les propongo; pero más que eso, los invito a reflexionar también. Muchas mejoras me viene a la mente cuando lo escucho, mejoras necesarias en mi casa, en mi familia, en mi trabajo, mi empresa, en mi barrio, en mi patria, en mi manera de conducirme en la vida, cambios para mejorar, no cambiar una cosa por otra porque todas ellas son las cosas que más quiero.
Aquellos que buscan ampliar la democracia organizacional necesitan hacer, tanto los medios como los fines del proceso, humanos, comprensibles y personales, y justificar el cambio mediante los valores compartidos, historia, lógica, y autointerés. No obstante como apuntó el novelista Ruso León Tolstoy:
Los cambios en nuestras vidas deben venir de la imposibilidad de vivir de otra manera que no sea la que esta de acuerdo con las exigencias de nuestras consciencias, ….no de la resolución mental de probar una nueva forma de vida.
Es importante evitar crear enemigos innecesarios; combinar la oposición al viejo sistema con la aceptación incondicional de aquellos que están atascados en él; buscar formas de cambiar, no sólo los contenidos, sino los procesos que lo codifican y recrean; y apoyar activamente la diversidad y la unidad, la independencia y la acción colectiva, la individualidad y la comunidad, las diferencias de opinión y el consenso; establecer vínculos con personas fuera de la organización; apoyar a otros en sus esfuerzos, de manera ellos que lo apoyen.
Es importante aceptar personas dondequiera que estén en relación con el viejo sistema, buscar formas de ayudarlos a avanzar, y no criticarlos por lo que fueron o cuan lejos se movieron, sino ayudarlos a moverse más lejos y más rápido; a crear un sentido interno de comunidad y aceptación que sitúa el cambio en un ambiente social que es abierto y hospitalario; y a progresar de lo simple a lo complejo, de aceptables cambios pequeños a transformaciones más fundamentales.
Es importante tener cuidado de la ostentación y su poder narcotizante del poder, del falso liderazgo y actitudes de autojusteza y titulación, de la corrupción del sacrificio orientado a la tarea a nombre de la conveniencia y los resultados; a comprender que la fuente del liderazgo está en aquellos que siguen, y que un buen líder es el que se pone al día rápidamente con los “seguidores” una vez que comienzan a moverse. Es importante cantar y bailar, y disfrutar el proceso de cambio. Aquí hay algunos consejos adicionales, con una ayuda del consultor de cambio Ozzie Bermant, extraída de nuestro libro: Thank God It’s Monday!:
Haga lo que diga. Sea consistente. Practique lo que predique, y deje que los demás lo vean cuando hace falta. Si no puede, deje que le oigan reconocérselos, aprenda de ello, y trate de hacerlo mejor la próxima vez.
No tome el agua. No deje que la negatividad que infesta las organizaciones lo aplaste. No se deje atrapar en las culturas autoderrotistas, apáticas y cínicas producidas por el viejo paradigma, cuyo propósito es desalentar la participación en el cambio.
Arregle los sistemas en lugar de las personas. En lugar de concentrarse en cambiar a las personas, cambie los sistemas que conforman la manera en que se comportan y relacionan unos con otros. Tanto problemas como soluciones tienen raíces sistémicas, y el proceso de cambio es más fácil cuando Usted se concentra en las formas en que el sistema recompensa las conductas negativas, en lugar de en las personalidades de las personas que han sido atrapadas por ese sistema.
Cambiando usted, automáticamente cambian otros. Usted también es parte del sistema. Si Ud. cambia, todo el mundo tiene que cambiar también. Tendrán que reexaminar cómo se relacionan con Ud., y cómo se tratan unos a otros cuando están alrededor suyo. Cambiar algunas de las formas en que opera una organización da como resultado cambios en el sistema como un todo.
No hay nada como la observación neutral. El simple hecho de ponerse a observar un problema inicia un proceso para cambiarlo. Si Ud. observa un problema o sistema el tiempo suficiente, llamará la atención sobre el mismo, y comienzan a surgir las soluciones.
Mire con visión periférica, utilice reflectores y linternas. Mire a todos los aspectos de la situación. Lo que está directamente frente a Ud. puede que no sea la historia completa. Utilice un reflector para observar el área circundante, y una linterna para concentrarse en lo específico. El cambio necesita ser global y sistémico, pero también necesita alcanzar los niveles más pequeños para que tenga éxito. A menudo los pequeños detalles hacen o destruyen un intento de cambio.
Flote como una mariposa, pique como una abeja. Sea abierto y flexible, sin embargo sea concentrado y de pegada dura. Manténgase firme para no ser noqueado por los problemas. Sea profundamente honesto sobre lo que no está funcionando, pero no haga a la gente buena o mala, o se quede atascado en una solución única.
Busque oportunidades preventivas. Es más fácil prevenir un problema que resolverlo de manera repetida. Evite el conflicto con comunicación y conciliación, si es necesario. Diseñe sistemas para prevenir problemas que Ud. sabe que van a enfrentar, o que envíen mensajes de aviso de que algo no anda bien.
Vaya despacio para ir rápido. Utilice el consenso, y asegúrese de que todo el mundo está incluido y se sienta escuchado. No trate de forzar las decisiones cuando se hace difícil. Deténgase y reconozca que está trabado. Mire a los intereses de cada lado y mejore ideas o propuestas antes de moverse adelante. Demórese un poquito más para hacerlo bien.
Piense en el conflicto como una oportunidad de progreso y aprendizaje. No suprima los conflictos, sino busque lo que puede aprenderse de ellos. Defina el nuevo paradigma hacia el cual está apuntando el conflicto. Trate de aceptar asuntos a un nivel más profundo y ver el conflicto como una indicación de que necesita mejorar las formas en que funcionan las cosas, o el nivel de habilidad que Ud. trae para resolver problemas
Cambie el “yo vs. ellos” por el “nosotros vs. ello”. Sea duro con el problema y suave sobre las personas. Cambie el centro de las personalidades y personas a solución de problemas y progreso. Vea a los otros, no como enemigos sino como aliados, y ellos estarán probablemente más dispuestos a reaccionar con apoyo que con autodefensa o contraataque.
No se ponga entre un adicto y su droga. Un asalto frontal no siempre funciona tan bien al final, particularmente si Ud. está tratando con alguien que es adicto a los problemas, poder, posición o seguridad de trabajo. Sea modelo de una forma diferente de entrarle a los problemas viéndolos como desafíos y oportunidades. No presente batallas sobre falsos asuntos, o coarte a personas para que lo hagan a la manera suya. La mejor estrategia es ser honesto sobre lo que Ud. piensa que está sucediendo realmente y deje que cada persona decida la respuesta correcta para sí.
Sea optimista en su corazón y realista en su cabeza. Sea abierto a sus mensajes del corazón y a su lógica mental. Tenga esperanza en el éxito y reconozca que puede que no suceda. Busque el potencial intrínseco en cada ser humano, pero no ignore sus debilidades. Utilice su corazón para afirmar y aceptar, y su mente para comprender y hacer estrategias.
Déjelo. Abandone sus expectativas. Si Ud. espera que el cambio ocurra de manera predecible o que otros adopten sus ideas personales o soluciones, quedará decepcionado. Permita que los resultados del proceso de cambio lo aleccionen. A mayor apertura, mayor es el potencial para cambiar.
Para gustos se han hecho colores. Usted no puede mandar lo que tiene importancia para otras personas. Las mismas soluciones no funcionan para todo el mundo. Deje espacio para la diversidad y vea las diferencias como fuente de fortaleza.
El cambio siempre demora más de lo planificado. Duplique el tiempo de planificación, y no espere cumplirlo. Renegocie las fechas de cumplimiento a medida que avanza. El cambio demora el tiempo que realmente necesita. El tiempo que demora se basa, no en cuando uno lo quiere, sino en cuan rápido todos los requisitos reales entran en su lugar.
Aprender unos de otros. Los esfuerzos de cambio necesitan ser coordinados y los diferentes constituyentes necesitan unirse para triunfar. Sus mayores maestros no deben ser los gurús del cambio, sino las otras personas.
No domine el proceso, deje espacio para otros. Usted no necesita controlar el proceso o resolver todos los problemas. Las mejores soluciones son las que las personas crean por sí mismas, porque esa es una forma de poseerlas. La implicación total y la capacidad de elegir entre alternativas alimenta el proceso de cambio y desarrolla líderes. Recuerde, el liderazgo adora un vacío.
No hay varitas mágicas. La mayor parte de lo que sucede en el cambio se descubre a medida que se desenvuelve. El caos implicado en cambios complicados lo hacen inherentemente impredecible. No hay fórmulas, ni planos o garantías. Seguir el plano de alguien lo conducirá en dirección diferente a la suya.
No le tenga miedo al fracaso o al éxito. No deje que la desconfianza o el temor a lo desconocido se atraviesen en su camino. Permítase ser exitoso tratando de hacer lo que quiere que realmente suceda. Deje que sus temores se disuelvan comenzando con pequeños pasos. En otras palabras, hágalo!
Compendio de Materiales extraídos del Libro “El Fin del Management y el Surgimiento de la Democracia Organiazcional”, escrito por Joan Goldsmirth y Kenneth Cloke, a ser publicado en Enero 2002 por Jossey Bass – Wesley.
Traducido por Dr. Angel Luis Portuondo Vélez
Preparado por Dr. Angel Luis Portuondo Vélez para Curso de Maestría de PREGER. CETDIR. Centro de Estudios de Técnicas de Dirección. ISPJAE. CUBA: mayo 2001
